2020-05-13 第201回国会 衆議院 内閣委員会 第10号
ここで、各府省においては、施行の前に十分な時間の余裕を持って、六十歳を迎える職員の継続勤務の意思確認などを行った上で、六十歳以降の職員に担ってもらう業務の具体的検討を行い、新規採用も含めた人事計画を立てる必要があるほか、若手、中堅時代からの計画的な人材育成についても検討していく必要があります。
ここで、各府省においては、施行の前に十分な時間の余裕を持って、六十歳を迎える職員の継続勤務の意思確認などを行った上で、六十歳以降の職員に担ってもらう業務の具体的検討を行い、新規採用も含めた人事計画を立てる必要があるほか、若手、中堅時代からの計画的な人材育成についても検討していく必要があります。
そして、このために、各府省においては、施行の前に十分な時間の余裕を持って、六十歳を迎える職員の継続勤務の意思確認などを行った上で、六十歳以降の職員に担ってもらう業務の具体的検討を行い、新規採用も含めた人事計画を立てる必要があるほか、若手、中堅時代からの計画的な人材育成についても検討していく必要があるわけであります。
第一に、政府案では、昇給停止年齢を現行の人事院規則による五十八歳から原則五十五歳に引き下げることにしていますが、これは人事院が俸給表のいわゆる早期立ち上がり型への是正を言わざるを得ないほど若年、中堅時代に低い給与水準を強いられてきた公務労働者の昇給への期待を踏みにじるものです。
政府案の中にある昇給停止の対象となる五十五歳の公務員は、将来に向けて給与が上がり続けることを前提に、若年中堅時代に低賃金を強いられてきた人たちであります。 今回の制度改悪によって、少なくとも人事院で保障された原則五十八歳まで昇給停止なしに働き続けるという権利が大きく侵害され、退職金や年金への影響も加えて、公務員労働者の生涯賃金を大きく左右するものであります。
今日のこの中央各省の縄張りを解く意味においても、中央省庁の相互の間も、若いときあるいは中堅時代あるいはもう少し幹部になってから、もう少し人事交流が活発に行われるべきだ。さらに一歩進めて言えば、場合によれば民間人との相互の交流だって私はやった方がむしろプラス面が多いんじゃないかなと、これぐらいに考えているんです。